招工之囧

　　漲薪、改善環(huán)境、加強(qiáng)培訓(xùn)，能做的都做了，招工依舊很難。

　　安踏代工廠的管理者王一哲宣稱，

　　在2009年將用工成本上調(diào)了10%～15%之后，缺工都招滿了。

　　“可是未來怎么辦呢？這是我需要思考的問題。”

　　3月16日，成都市郫縣紅光鎮(zhèn)熱鬧非凡。紀(jì)念毛主席到紅光鎮(zhèn)52周年的紀(jì)念活動讓這個小城擠滿了周邊十里八村的人，這一天已經(jīng)成為紅光鎮(zhèn)的傳統(tǒng)節(jié)日。鎮(zhèn)中心一塊幾百平方米的工地空場上臨時搭起了舞臺，一些保安也特地穿上了以前的軍裝，胳膊上戴著“紅衛(wèi)兵”的袖章，在人群中走來走去。與往年不同，紅光鎮(zhèn)今年的紀(jì)念活動加入了其他元素。47家“慌用工”的企業(yè)也扎堆來湊熱鬧，并在與舞臺對應(yīng)的另一側(cè)場地打出了招聘廣告進(jìn)行現(xiàn)場招聘。

　　在春夏之交的郫縣，正午的太陽還是有點(diǎn)曬。一家食品企業(yè)的人力資源部員工小王用一打招聘信息表擋住臉，懶洋洋地用下巴向記者示意一下桌子上零散的幾頁紙，“喏，一上午，就仨。”并非是找工作的太少，也并非是企業(yè)待遇太差，“能互相對眼的太少啦！”小王很發(fā)愁，與往年相比，月工資已經(jīng)從1200元漲到1500元，也按照國家的要求給員工繳納“五險(xiǎn)”，可工人流動性還是太大，經(jīng)常會缺工人。“工人越來越不能吃苦耐勞了，要求也多。就是那些80后、90后的小孩事兒多。”

　　與小王有相同困惑的大有人在，記者現(xiàn)場走了一圈，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都在糾結(jié)。工人工資要比去年增加20%左右，保險(xiǎn)與相關(guān)福利也都有所提高，就連一個普通工人進(jìn)廠都要像模像樣地做一下關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)還在跟著工人的需求不斷改善環(huán)境。“這次招聘會的一個最大特點(diǎn)就是年輕人多了。他們不但對工資有要求，對用工環(huán)境與用工法律都有要求。你看那邊，我們郫縣勞動社會保障局在那邊，他們負(fù)責(zé)提供相關(guān)法律與維權(quán)方面的知識。”紅光鎮(zhèn)副鎮(zhèn)長周益群表示。

　　紅光鎮(zhèn)如今的主要產(chǎn)業(yè)已經(jīng)不是農(nóng)業(yè)了，而轉(zhuǎn)為工業(yè)。附近工業(yè)港的發(fā)展讓現(xiàn)在的農(nóng)民都變成了工人，尤其是80后、90后的孩子們，再也不用像父輩一樣背井離鄉(xiāng)到城里謀生計(jì)。家門口的職位就夠挑了。即使不去工作，家長也會養(yǎng)著他們，找工作對于他們來說不再是為了糊口，“他們還沒有到承擔(dān)責(zé)任的時候，所以這樣(懶散)。”一家生產(chǎn)包裝企業(yè)抱怨道。“現(xiàn)在民工荒，我們也慌，沒有工人，你說怎么干活？大家就你也漲工資我也漲工資，(工資)就這么起來的。唉，還不能不漲。”

　　工資高了 工人少了

　　工資高了，工人少了，這已成為企業(yè)用工的共識。

　　在郫縣，記者了解到成都現(xiàn)代工業(yè)港建在這里，又毗鄰成都國家高新技術(shù)開發(fā)西區(qū)，園內(nèi)以發(fā)展機(jī)械電子、食品飲料、印務(wù)包裝等工業(yè)項(xiàng)目為主。2004年11月啟動的工業(yè)港如今規(guī)模正在擴(kuò)大，截止2009年上半年，銷售收入上億元的企業(yè)有17家；納稅上百萬元的企業(yè)有20家；新增規(guī)模以上企業(yè)有58家，規(guī)模企業(yè)數(shù)達(dá)到276家。大型企業(yè)的增加導(dǎo)致用工缺口變大，園區(qū)內(nèi)需要很多技術(shù)工人與普通工人。“這也是我們這邊外出打工減少的原因。”周益群表示。

　　為企業(yè)招聘的張先生在正午的太陽下顯得有點(diǎn)蔫兒，身背后的招聘牌子已經(jīng)倒了，但是他并沒有去扶，只是盯著遠(yuǎn)處的舞臺發(fā)呆。“這附近有幾所大學(xué)，什么電子科大的，但是這幫孩子都眼高手低。”正說話間，一個年輕的男孩來問一個星期休息幾天，張先生看了他一眼沒說話。男孩有些不高興，轉(zhuǎn)身離去。“看看，只想著一個星期休息幾天。沒錯，這是你們的權(quán)益，但是給工廠干活也是責(zé)任�。√岣吖べY也換不回員工死心塌地。總是一批員工招來沒幾個月就走掉一些，到別的工廠去工作，但是也不定性，換來換去的。”張先生看看手中的招聘表格，嘆了口氣。

　　而在相隔兩張桌子的地方，郫縣勞動社會保障局的辦公人員正在忙碌。一對小情侶手挽手來到桌子前面做登記。“我要學(xué)焊工。”男孩看著培訓(xùn)班的課程說。“我想學(xué)糕點(diǎn)師。”女孩略微有些靦腆。經(jīng)過攀談，得知兩人都是1987年生人，兩個月前從一家食品廠辭工。“那里沒啥子前途，也就掙1300元，不夠耍。別說攢錢了。”男孩說。女孩談起自己的理想，有些不好意思。想來學(xué)糕點(diǎn)師，將來做一個像成都市內(nèi)那種小店，有蛋糕有咖啡，還能上網(wǎng)的。“等他也學(xué)完了，找個焊工，我開個小店。挺好的。”

　　據(jù)了解，郫縣近年工廠增多，對技術(shù)的要求也越來越高。為了幫助這些從土地走向工廠的農(nóng)民，郫縣為老百姓買單，與技校或者培訓(xùn)單位聯(lián)合免費(fèi)為群眾培訓(xùn)。只是去年一年，郫縣就培訓(xùn)了將近一萬名農(nóng)民。這些參加培訓(xùn)的多半都是比較年輕的農(nóng)民工，或是從沿�；貋�，或是當(dāng)?shù)貨]有讀書的年輕人，與父輩不同，他們還崇尚技術(shù)。

　　就是這樣的一批新生代工人，成了工廠的心頭之痛。不招，沒工人；招了，怕跑了。于是除加薪之外開始搞環(huán)境建設(shè)。在成都當(dāng)?shù)啬称�車品�?S店，人力資源經(jīng)理小武告訴記者，如今的工廠給工人的條件都不比沿海差，比著做。員工宿舍是標(biāo)準(zhǔn)間，有獨(dú)立衛(wèi)生間，能淋浴。每一層給配備一臺洗衣機(jī)。“我們會在下個月給每個房間都通上網(wǎng)線，原因是年輕人要上網(wǎng)，要滿足他們的個人需求。不然他們也得出去上網(wǎng)，我們還不好管理。”

　　遠(yuǎn)在無錫的江蘇新日電動車股份有限公司(以下簡稱新日股份)，為了留住流動的工人實(shí)施著工資隨年齡增長，員工宿舍也全部配備淋浴、空調(diào)等設(shè)施。用工環(huán)境的改善似乎成為企業(yè)留住員工的必要手段之一。

　　據(jù)調(diào)查，當(dāng)天在郫縣的招聘單位，只要是有住宿條件的，其中90%以上都給員工配備了寬帶，部分企業(yè)會有一些活動室，打乒乓球、臺球等都可以。“像電視等這都是必須要有的設(shè)施。我們只能通過各種待遇來吸引工人，像飯補(bǔ)與過節(jié)費(fèi)等也都是必須要有的。”小武對現(xiàn)在因?yàn)樵囂焦と诵亩�作的各種舉動表示無奈。“現(xiàn)在應(yīng)聘的人，年紀(jì)大的沒技術(shù)，學(xué)得也慢，年輕人腦子靈活，但是心也活。對他們這種不安定，我們只好盡量從他們的角度出發(fā)，做到能吸引他們。要是能招到一些30多歲的有點(diǎn)技術(shù)的工人就好了。”

　　遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)卻并不能賺更多的錢，農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)的完善也使得更多的人不愿意再出門。80后本來就是第一代獨(dú)生子女，對于他們來說，寧肯在家里少賺幾百也不愿出門“受苦”。而隨著中西部城市的經(jīng)濟(jì)崛起，這些新生代工人在家門口就可以找到工作。“或許這就是我們加錢又改善環(huán)境還是留不住人的原因吧！他們的打工環(huán)境實(shí)在要比以前好得多。”小武感慨著。

　　身處用工大省的小武在招聘上都撓頭，那些設(shè)在長三角、珠三角的企業(yè)更是想盡辦法。針對600多人的普工缺口，飛毛腿電子有限公司內(nèi)部實(shí)行推薦制度，對于推薦工人的本企業(yè)員工，采取推薦一人獎勵300元的手段；連江清祿鞋業(yè)有限公司在此基礎(chǔ)上，還為外來工人提供單程路費(fèi)報(bào)銷。新日股份也為推薦員工的職員獎勵150元，報(bào)銷體檢費(fèi)用等。各家企業(yè)使出渾身解數(shù)只為用工“不慌”。

　　新日股份副總經(jīng)理胡剛說，隨著東部經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動中西部的發(fā)展，中西部也在發(fā)展，二、三、四線城市越來越好，過去農(nóng)民待的地方?jīng)]什么工業(yè)，現(xiàn)在他們在身邊也能找到工作，而且東部企業(yè)也在中西部設(shè)廠，找到工作和企業(yè)，越來越多的工業(yè)園區(qū)，不一定到南方和沿海找了，不像父輩那樣掙血汗錢，所在縣城有工業(yè)就行了。

　　培訓(xùn)多了 人才跑了

　　“以前我們用工的年紀(jì)都是20～25歲左右，絕對沒有超過30歲的，不過現(xiàn)在我們將年齡放寬到35歲。”在光電公司任職的人力資源經(jīng)理祖軍(化名)很無奈。他點(diǎn)起一支煙，“我有時候也在思考怎么能讓小年輕們留下。你說是企業(yè)文化么？”在祖軍的公司，也有企業(yè)文化。

　　工廠的老板每天到車間都要去跟工人說說話，都要講一下企業(yè)的目標(biāo)，“給工人打打氣。有人說我們工廠洗腦還算成功。其實(shí)這哪算洗腦啊？這都是自愿的。我們給了高工資，他們自然就來了。”

　　企業(yè)文化的培訓(xùn)在祖軍的眼里如同雞肋，不能沒有，但有也沒有太大用。“更多是在技術(shù)上的實(shí)踐才有用。可就是這樣的技術(shù)工種會留不住。”祖軍這次來就是招聘焊工等，是為4月份才開工的工廠準(zhǔn)備的。祖軍對于前來應(yīng)聘的員工總是覺得無奈。“90后來了什么都沒談呢，就先問多少錢，一周休息幾天，有沒有加班等。很是散漫。80后好一些，經(jīng)常會問企業(yè)發(fā)展平臺如何，該怎樣做。到最后才會問一下薪水。”

　　說完80后、90后的習(xí)性，祖軍狠吸了一口煙。“我們只能放寬年齡。他們(80后、90后)太容易跳槽了，培養(yǎng)好了人也走了，他們有時候不看工資的。不像30多、40多的人會哪里工資高、環(huán)境好就在那里一直做下去。有時候給他們培訓(xùn)也白費(fèi)。年齡大的培訓(xùn)完會好得多。不過現(xiàn)在也招不到什么合適的。”

　　祖軍的這種改年齡招工的方式在福州市倉山區(qū)一個普通小區(qū)重現(xiàn)，一個招聘保安的大幅啟事被改了又改。小區(qū)物業(yè)公司的張主任對于現(xiàn)在人手緊缺很惱火，招聘啟事上，年齡上限改了兩次，從“25周歲左右”改成了“30周歲左右”，最近又改成了“40周歲左右”。“工資提高到1400元也招不到人，都回老家沒回來。自己家門口賺得多還到外地？本地小年輕也沒人愛干這個。”如今，招不到工的原因也相似。

　　企業(yè)借著鎮(zhèn)上節(jié)日招聘的希望有點(diǎn)落空，對面歌舞表演在中午吃飯時間都沒有多少人看，有的人力資源經(jīng)理只留下了一摞表格在那里，人卻不知道躲到哪里去了。大部分人都趴在桌子上用一只手擋住太陽。

　　小武數(shù)著一上午的招聘成果，5張。“我們這次招聘是未雨綢繆。現(xiàn)在不缺，但是要先招聘回去做培訓(xùn)。什么企業(yè)文化啊，上崗��！別看我們公司小，這些都有。”因?yàn)樾∥涞墓�司�?S店，店里除了技術(shù)工人年紀(jì)會大一些，其他的銷售與接待等都是年輕人。“必須要培訓(xùn)他們禮儀與專業(yè)知識，不然客人來了會對店里印象不好，覺得不專業(yè)。”其他工廠有的擔(dān)心，小武也有。“培訓(xùn)完走人那也得培訓(xùn)。我們從薪資到環(huán)境再到福利上做的一切努力就是為了能留住我們的工人。其實(shí)企業(yè)文化很重要，不是簡單地強(qiáng)調(diào)拿我錢給我干活這么簡單。給他們一些對公司的信仰，自然留人。我們每年肯定會有去別的4S店工作的員工，但是去了都變相地升職了。我也高興。”

　　同樣的，培訓(xùn)好的員工被挖角也是匹克的心頭之患。匹克有一個“零售商學(xué)院”專門用來培訓(xùn)工人，院長王歹認(rèn)為為員工做好職業(yè)規(guī)劃與能力訓(xùn)練很重要，因?yàn)樾律�代農(nóng)民工年紀(jì)小，所以心智的開發(fā)更有效。“他們不止是賣貨的，更是著裝顧問與消費(fèi)顧問。”匹克的培訓(xùn)提高了員工的素質(zhì)，也使得更多同類企業(yè)來挖人，“培訓(xùn)會一直做，我們的員工忠誠度還可以。”

　　不過盡管是培訓(xùn)完會走人，小武與祖軍都有一點(diǎn)共識：培訓(xùn)必須做下去。按照他們的說法，企業(yè)文化雖然最初是花架子，但是也要搭起來，從內(nèi)心讓年輕人對企業(yè)有歸屬感，“有時候他們的想法很虛幻，給點(diǎn)精神上的獎勵有時候更有效。”祖軍雖然很不滿，但心里很清楚培訓(xùn)是必須要做的，“精神上的歸屬感做好了，估計(jì)以后留人就容易了，也不會培訓(xùn)完就走掉。”

　　轉(zhuǎn)還是不轉(zhuǎn)？這是個問題

　　在沿海的工廠有著比中西部地區(qū)工廠更本質(zhì)的困惑。中西部后崛起的工廠起步就高，會擺脫純手工作坊式的生產(chǎn)，在技術(shù)層面更加重視。而對于沿海那些做了很多年制造業(yè)的企業(yè)來說，用工是大問題，轉(zhuǎn)型也是大問題。

　　剛陪客戶喝完酒的王一哲(化名)說話有些不利落，但思維依然很清晰。“3年時間，不超過4年，我就要開始做自有品牌。”王一哲是福建泉州某鞋料制造廠的負(fù)責(zé)人，1984年出生的他，是家族企業(yè)的第二代管理者。與父輩只安心做代工生產(chǎn)不一樣的是，王一哲的內(nèi)心充滿了夢想。“你看看，珠三角、長三角、閩東南這些沿海地區(qū)今年缺工如此厲害，要是我們還一直固守做代工，會有什么競爭力？！拿什么去吸引工人們留下？！”

　　王一哲的工廠是安踏鞋飾的惟一代工工廠，2009年安踏銷售業(yè)績表現(xiàn)良好，因此工廠的訂單也開始猛增。2010年為了擴(kuò)大再生產(chǎn)，王一哲制定了1000人的用工計(jì)劃，這幾乎等同于將工廠擴(kuò)大一倍。但這些工人并非能和王一哲一起同心同力。春節(jié)過后，工廠里有20%的工人沒有回來。

　　據(jù)福建省泉州市勞動力中心統(tǒng)計(jì)，自2009年第三季度以來，受出口加速回暖、內(nèi)銷訂單增多等因素的綜合影響，泉州用工缺口連續(xù)幾個月穩(wěn)定在4萬～5萬人之間，主要涉及泉州市傳統(tǒng)的紡織、鞋帽、樹脂加工等勞動密集型產(chǎn)業(yè)。王一哲的工廠就是其中之一。在接受《數(shù)字商業(yè)時代》記者采訪時，這位年輕的80后管理者掰著手指頭給了記者幾個數(shù)字：工廠大約有1200名員工，其中80后的員工有20%，90后的員工有20%。為了擴(kuò)大再生產(chǎn)，今年有1000人的用工計(jì)劃，這幾乎等同于將工廠擴(kuò)大一倍。

　　不僅是王一哲的工廠，幾乎所有的工廠都在擴(kuò)招。在位于福州金山工業(yè)園區(qū)的北京同仁堂健康藥業(yè)(福州)有限公司的生產(chǎn)車間三樓，工人們正在將包裝好的一箱箱保健品通過物流公司發(fā)送到全國各地的門店進(jìn)行銷售，也有一部分是通過網(wǎng)絡(luò)銷售出去。“剛剛過完我們的銷售旺季，工人倒班都忙不過來，公司一些非生產(chǎn)部門的員工也都下車間幫忙去了。”生產(chǎn)部經(jīng)理汪義湖告訴記者，今年計(jì)劃在生產(chǎn)線上要新增加40%的工人。而在工業(yè)園區(qū)，到處都拉起了招工的橫幅，廠區(qū)門口的小黑板上貼滿了招工告示，園區(qū)內(nèi)的每個交通路口都坐著幾家工廠的人在那里現(xiàn)場招工，甚至截留。尚飛制衣、格芮錦成、青大紙業(yè)、雙鷺?biāo)帢I(yè)、業(yè)通公司等園區(qū)企業(yè)要么在墻體上刷上招工的“大字報(bào)”，要么在廠門口拉起橫幅。

　　該怎樣應(yīng)付用工荒？是否應(yīng)該以轉(zhuǎn)型來應(yīng)對“用工荒”問題上？王一哲和工廠創(chuàng)辦者——他的父親發(fā)生了分歧。作為安踏眾多鞋飾中最大的一家代工廠家，王一哲的父親并不擔(dān)心公司未來幾年的盈利情況。“安踏的良好業(yè)績帶動了我們公司的快速增長，訂單做都做不完。2009年我們的產(chǎn)值超過了2000萬美元。”這位出生于60年代的第一代創(chuàng)業(yè)者，隨著安踏、匹克、喬丹等一干“晉江品牌”的發(fā)展而富裕起來，目前工廠的利潤率保持在20%左右，最低也能保證15%。

　　“轉(zhuǎn)型做品牌？我可沒這么想！”王一哲的父親很樂觀地告訴記者。“春節(jié)后我們招了800多名工人，基本滿足再生產(chǎn)了，接下來計(jì)劃再招200多人。也沒那么難嘛。”他所不知道的是，作為管理者的王一哲，2009年已經(jīng)將用工成本上調(diào)了10%～15%。

　　對于這樣的情況，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)WTO研究院副院長、政治經(jīng)濟(jì)系主任桑百川教授曾經(jīng)將此歸結(jié)為企業(yè)在發(fā)展自主品牌和技術(shù)轉(zhuǎn)型上的“不愿做”和“不能做”兩種類型：一些企業(yè)具備一定的資本積累，有能力進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，但不愿意冒這個風(fēng)險(xiǎn)。而另外一些以勞動密集型制造業(yè)為主的代工行業(yè)，依托低勞動力成本發(fā)展，如果要自主研發(fā)、創(chuàng)立品牌都需要大量資金、人才及技術(shù)支持，心有余而力不足。

　　“不做改變是他們那一代人的普遍心理狀態(tài)，安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)。”王一哲喝了一口茶，聲音變得激昂起來。“可是未來怎么辦呢？這是我需要思考的問題。”