一家企業(yè)總是在招人，這說明什么？企業(yè)的人員流失率很高，這說明什么？當(dāng)然就更不用說那種長期只雇用試用員工的企業(yè)，這些企業(yè)帶有一定的欺騙性質(zhì)，它只愿給員工開試用期的工資，一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業(yè)和企業(yè)家是不齒于做這種事的。


　　如何解決總經(jīng)理的煩惱？總經(jīng)理應(yīng)該建立并完善一套有自身特色的人力資源管理系統(tǒng)，并將它置于戰(zhàn)略的高度。下面幾個(gè)方面或許可以幫助解決這個(gè)問題：


　　一、正確的人才觀。老板們憑自己的個(gè)人能力和資源打天下，非常自信，他們中不乏熱愛學(xué)習(xí)者，但是長期以來形成的價(jià)值觀難以更改。由于社會(huì)大環(huán)境的影響，人與人之間普遍缺乏誠信，他們經(jīng)過的磨難滄桑不少，不再敢輕易授權(quán)，也不會(huì)輕易花錢培訓(xùn)職工�，F(xiàn)如今經(jīng)營企業(yè)不僅要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更要認(rèn)識(shí)到人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中的不可替代性，還要有科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制。


　　二、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。工資和獎(jiǎng)金是重要的激勵(lì)手段，但決不是僅有的激勵(lì)手段。老板應(yīng)該洞悉員工心態(tài)，明確其內(nèi)在的需求。老板應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，對(duì)于不同類型的員工，現(xiàn)金和物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用是不同的，同樣的500元錢，對(duì)于低收入的員工可能有較大的激勵(lì)效果，而對(duì)于較高收入的員工可能效果不大。除了錢的因素，老板可用的激勵(lì)因素還很多，比如身先士卒、以身作責(zé)，甚至深入工作現(xiàn)場(chǎng)的走動(dòng)式管理，都能有一定的激勵(lì)效果。


　　三、合理的約束機(jī)制。為什么“能干的不聽話，聽話的不能干”？這要從管理制度上找原因。某些能干者，他們?cè)谀硞�(gè)特定的崗位工作一段時(shí)間后，熟悉了工作，感覺了自己的重要性和不可替代性，自然有自我膨脹的趨勢(shì)，他們可能會(huì)提出更高的工資要求，稍有不滿就會(huì)一走了之。而一些關(guān)鍵崗位的人才流失會(huì)導(dǎo)致巨大的損失。要解決這個(gè)問題，可以借鑒一些跨國公司的經(jīng)驗(yàn)，在一些重要崗位，有意識(shí)地做好人才儲(chǔ)備，簡(jiǎn)單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”，是指在開展崗位培訓(xùn)時(shí)，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學(xué)習(xí)并熟悉相關(guān)崗位的工作；所謂“一崗多人”，是指某個(gè)崗位目前除專人負(fù)責(zé)外，還要有儲(chǔ)備人才，他們也有能力從事這個(gè)崗位的工作。一旦有人離開某個(gè)崗位，立即有相關(guān)人員自動(dòng)補(bǔ)上，不會(huì)給企業(yè)帶來重大的影響。人力資源部門根據(jù)崗位變動(dòng)的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時(shí)，替代崗位人員的培養(yǎng)還有助于在員工內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，因?yàn)閮?chǔ)備有一定量的后備人才，個(gè)別人也不會(huì)因?yàn)閸徫恢匾�、能力突出而有自我膨脹的心理�?nbsp;