隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)育成熟，薪酬問題也愈益成為企業(yè)和員工關(guān)注的焦點(diǎn)�！吨袊�印刷物資商情》雜志就印刷業(yè)的薪酬問題開展專題調(diào)查和討論，是抓主了企業(yè)管理中這一主要和敏感的課題，相信必將對印刷業(yè)有所補(bǔ)益。作者在本企業(yè)和兄弟印企都參與過薪酬方面的實(shí)踐，對其理論也有涉獵，敢不忌寡陋，略抒己見，供業(yè)內(nèi)同仁參考。

一、印刷業(yè)薪酬存在的問題

1.印刷業(yè)總體（或稱平均）和某同樣崗位薪酬水平與其他行業(yè)相較偏低、滿意度不高，也就是行業(yè)間橫向平衡問題。

如2005年上海市印刷行業(yè)員工平均工資約為1500元/月，只及該市職工平均工資的81.5%；與制造業(yè)相比，只是其在崗職工平均工資的73.5%。印刷行業(yè)一線崗位員工在近三年中沒有加過工資的達(dá)到四成。加之印刷包裝行業(yè)每年都有旺季和淡季。在旺季為了趕工，相當(dāng)數(shù)量的印刷廠都是長時(shí)間工作，在幾個星期甚至更長的時(shí)間內(nèi)，工人們都處于超負(fù)荷狀態(tài)，使實(shí)際的薪酬降低。

2.印刷企業(yè)總體（或稱平均）和某同樣崗位薪酬水平與其印刷企業(yè)相較偏低、滿意度不高，也就是印刷企業(yè)間橫向平衡問題。
（1）印刷企業(yè)總體（或稱平均）薪酬水平與其印刷企業(yè)差異。如深圳印刷業(yè)薪酬在全國印刷業(yè)薪酬中居中等偏上位置。其大型印刷企業(yè)的印刷機(jī)機(jī)長月薪基本達(dá)到1萬元，小型印刷廠的印刷機(jī)機(jī)長也在8000～9000元/月，均屬較高數(shù)值。
（2）印刷企業(yè)某同樣崗位薪酬水平差異。如某省的調(diào)查顯示，該省印刷企業(yè)總經(jīng)理的年收入差距相當(dāng)大。設(shè)備先進(jìn)、以行業(yè)大客戶為主要目標(biāo)市場的大型印刷企業(yè)的總經(jīng)理，其年收入一般在40萬元以上；傳統(tǒng)的中小企業(yè)，該崗位的年薪則一般在20～50萬元之間。市場總監(jiān)年薪10～40萬元不等，集中在15～20萬元，一些規(guī)模較大的企業(yè)的市場總監(jiān)，年薪可達(dá)40～50萬元。

3.印刷員工薪酬水平與本人發(fā)展期望有落差，看不到晉升前景，滿意度不高；企業(yè)也未對員工進(jìn)行職場設(shè)計(jì)，這是企業(yè)員工自身縱向平衡問題。

4.印刷工價(jià)日益下跌與工人增加工資期望日益強(qiáng)列的矛盾，企業(yè)如何制定和實(shí)行業(yè)主與員工雙方均較滿意、有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的新酬制度/體系。

印刷包裝行業(yè)是低起點(diǎn)的服務(wù)型行業(yè)，投資者只需購一臺二手機(jī)器就能運(yùn)作。但是昨日的低門檻直接導(dǎo)致了越來越多同類型企業(yè)的出現(xiàn)，市場競爭的日趨激烈。很多企業(yè)采用壓低價(jià)格的競爭方式來獲取訂單，致使企業(yè)之間陷入“紅海”格局。這種情況下，即使印刷企業(yè)有單做，利潤也會降低很多，有時(shí)根本沒有利潤而言。為在這樣一個大環(huán)境生存下去，企業(yè)就必須降低成本，也使得普通職工的薪酬長時(shí)間得不到改善，甚至在某些時(shí)候會有所降低，有的地方還出現(xiàn)了拖欠等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象不僅出現(xiàn)在那些在生死線上掙扎的中小企業(yè)，甚至在個別大型企業(yè)中也不曾杜絕。

也有的經(jīng)營不規(guī)范的印企，尤其是私營企業(yè)，薪酬制度很不完善，缺乏正常的工資增長機(jī)制，普通員工的薪資待遇與企業(yè)的發(fā)展不成比例，直接影響了員工的工作情緒和積極性，也可能導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降等一系列問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的健康成長，可能陷入企業(yè)利潤下降、員工薪酬也下降的惡性循環(huán)怪圈。

二、薪酬理論和一般認(rèn)識

作者認(rèn)為，要正確回答印刷業(yè)反映的薪酬方面的問題，首先必須高屋建瓴，從理論上對薪酬這一課題達(dá)成正確的共識。

1.薪酬問題隨著我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換而日益突出、矛盾叢現(xiàn)，是正�，F(xiàn)象。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代印刷企業(yè)干部實(shí)行行政級別工資+季度獎金，工人實(shí)行八級工資+月度獎金；工資調(diào)整按國家計(jì)劃統(tǒng)一進(jìn)行。那時(shí)薪酬方面的矛盾主要是每月獎金的評等和部分人員調(diào)資時(shí)，個別員工調(diào)與不調(diào)的矛盾，均為企業(yè)內(nèi)部員工間平衡問題。

實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，打破了原有相對簡單、死板的工資制度，呈現(xiàn)出計(jì)酬方法多樣化、動態(tài)化、薪酬水平差異大、部分薪酬調(diào)整自主化、短時(shí)化的必然態(tài)勢，我們應(yīng)當(dāng)理性地、自覺地接受，并順勢而為。其中也有人為的非必然性的不合理現(xiàn)象，我們要予以糾正和避免。這就必然加大了薪酬管理的工作量和重要性，需要我們認(rèn)真應(yīng)對。

2.薪酬管理的重要性。
勞動者是生產(chǎn)力三大要素中最主要、最活躍的因素，企業(yè)要靠勞動者來運(yùn)行；薪酬是激勵員工的主要方式。薪酬制度是一把“雙刃劍”有了好的薪酬分配制度，多勞多得，待遇比其它企業(yè)高，就能吸收和激勵人才，有了高素質(zhì)員工積極、高水平的工作，企業(yè)就會興旺發(fā)達(dá)，薪酬就會不斷提高，從而形成良性循環(huán)。反之，則會形成惡性循環(huán)——員工流失、企業(yè)虧損甚至倒閉。

三、薪酬分配制度

1.自覺利用經(jīng)濟(jì)規(guī)律，引導(dǎo)勞動力價(jià)格趨近其價(jià)值，是既使員工滿意又使企業(yè)獲益的根本途徑。

通過政府干預(yù)和宏觀調(diào)控，調(diào)整印刷市場供求關(guān)系達(dá)到基本平衡。這種客觀的宏觀條件將為勞動力價(jià)格趨近其價(jià)值奠定基礎(chǔ)。
行業(yè)應(yīng)研究、試行各類供求信息（比如開工率、印刷價(jià)格行情等）的科學(xué)收集、發(fā)布模式，從根本上引導(dǎo)印刷價(jià)格和勞動力價(jià)格的真實(shí)化。